根河市人大五屆第一次會議第11號建議及答復

文章來源:作者: 發布時間:2018年10月08日 點擊數: 字體:

根河市五屆人民代表大會第一次會議    

11號  

?李軍(女)  

??022362  

聯系電話13904701703  

?位:阿龍山衛生院  

通訊地址:內蒙古根河市阿龍山鎮衛生院
標題:關于加快鄉鎮衛生院人才隊伍建設的建議
現狀、問題:
???我鎮衛生院人才隊伍存在著總量不足,技術水平低,結構不合理:用人機制不活、人才進出不暢,發展欠后勁:人才培養滯后,缺乏長效機制、鄉鎮衛生后繼乏人
建議:
??????1、?要高度重視關心鄉鎮衛生人才,加大鄉鎮衛生人才建設投入力度。建立衛生人才發展基金,完善政府、用人單位、個人和社會多元化投入機制:
??????2、將鄉鎮衛生經費和鄉鎮衛技人員醫保、社保、失業保險等費用納入財政預算,逐步完善財政補償機制,確保鄉鎮衛生院財政經費按時足額到位;
??????3、用心營造鄉鎮衛生隊伍健康發展環境,改善辦醫條件,確保鄉鎮衛生院的公益性質;逐步加大財政投入,提高衛生投入占市級財政支出的比例,使衛生投入與當地的經濟發展成正比;
??????4、實行對口幫扶,加強業務培訓,公開選錄批優秀醫學院畢業生逐步緩解衛技人員斷層現象,返聘留用有一技之長身體健康的退休人,鼓勵自學成才,加大人才引進力度,推進體制機制創新;
??????5、深化人事制度改革,完善用人機制和人才交流機制,激發工作熱情,體現公平競爭;嚴把準入關,嚴格執業許可制度,杜絕非衛生專業人員從事診療服務;疏通出口,??徹底清退占編多年又不在醫院上班人員;實行定編定崗。

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  根人社字〔2018〕54號

關于對根河市人大五屆第一次會議  

11號建議的答復  

李軍代表:  

您提出的《關于加快鄉鎮衛生院人才隊伍的建設的建議》收悉,我局對您提出的建議非常重視,立即召開局長辦公會議,專門研究您提出的建議中所涉及的問題。現答復如下:  

近年來,我市高度重視人才建設工作,成立人才強市工作領導小組,堅持一把手親自抓人才工作,特別是醫療衛生行業人才建設工作迫在眉睫。2016年事業單位公開招聘衛生系統工作人員2人,2017年事業單位公開招聘衛生系統工作人員16人,2018年將繼續加大事業單位公開招聘力度,緩解醫療衛生系統專業技術人才匱乏矛盾。  

為吸引留住人才,我市相繼出臺了《根河市公立醫院全員聘用制度實施方案》、《根河市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》、《根河市人才強市工程實施意見》等一系列制度辦法,深化人事制度改革,完善用人機制和人才交流機制,不斷優化政策環境。  

李軍代表,以上答復,不知您是否滿意,如有新的意見建議,請及時與我們聯系。希望您繼續關注我們的工作。  

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???????????????????????根河市人力資源和社會保障局  

????????????????????????2018年4月8日

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  根衛計發〔201816

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關于對根河市人大五屆第一次會議  

11號代表建議的答復  

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李軍代表:  

????您提出的《關于加快鄉鎮衛生院人才隊伍建設的建議》已收悉,現答復如下:  

?阿龍山中心衛生院為全額撥款一級甲等醫院,在根河市阿龍山鎮境內,距市區145公里。經過2009年醫療衛生資源整合,現全院房屋建筑面積5678平方米,業務用房2469平方米,全院固定資產837萬元。編制床位80張,開放床位30張。設有23個科室,其中有內科、外科、婦產科、兒科、口腔科、急診科等15個臨床科室,檢驗科、影像科、B3個醫技科室,5個行政科室。核定編制127名,在編人員112人,空編15名。其中高級職稱10人,中級職稱35人,初級職稱34人;專科以上學歷52人,中專及以下60人;45歲以下33人,46歲以上79人。  

目前阿龍山中心衛生院在滿足群眾就醫需求方面存在一些困難。主要表現在:  

1.人才隊伍分布、結構不合理。一是年齡結構不合理。我市自1998年至今,就沒有醫學院校畢業生分配,全市在職衛生計生人才46歲以上占37%,35歲以下衛生計生人才只有2.2%。二是人才分布不合理。高學歷、高職稱人才主要集中在市區,我市衛生計生專業技術人員有930人,其中有492人集中在市區,中高級職稱專業技術人員集中在市區,各鄉鎮衛生院嚴重缺少中高級職稱專業技術人員。三是素質結構不合理。專業技術人才中,本科以上學歷僅占14%,中高級專業技術人才僅占57.5%近五年,我市衛生計生專業技術人員新取得中高級職稱人數達207人,但所占比例仍偏低。  

2.人才招聘機制不暢。近幾年,其他旗市區均公開招錄過衛生計生系統事業編,但我市近十年沒有公開招錄衛生計生事業編。  

3.核定編制有所減少,工作量不斷加大。隨著醫改、衛生計生系統整合等工作的開展,各項工作量不斷增加,人員不足導致各單位工作人員超時、超量工作。  

針對阿龍山中心衛生院存在的問題和您提出的建議,市政府將結合落實市委五屆人民代表大會精神,抓好以下幾項工作:(一)公開招錄衛生計生專業技術人才。以往衛生計生系統雖然鼓勵專業技術人員進修、培訓,但收效甚微,也無法解決衛生計生人員年齡偏大的問題。結合我市工作實際和各醫療單位的空編情況,借鑒其他旗市區的成功經驗,可向社會分批次、分專業、分崗位招錄一些年輕、優秀的專業人才,這是解決問題的根本。  

(二)創新人才培養機制。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生計生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案,有目的、有計劃培養人才,培育衛生計生專業技術人才梯隊,保障衛生計生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題,經過3-5年,完成現有人員的調整,通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力,解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式,一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加學習培訓班或送往上級醫院進修學習,爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學,坐診,指導業務開展等)。另一方面,市鄉兩級醫療衛生計生機構要定期組織業務學習,制定詳細、周密的培訓計劃,全面加強醫務人員的基礎理論、基本知識、基本技能以及專業知識的培訓。同時,鼓勵衛生計生人才加強在職學歷教育,鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次,以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。????  

(三)營造吸引人才的氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響,所以我們要盡力創造吸引人才的環境,采取措施改善現有衛生計生人才的工作和生活條件,落實好工資福利待遇,盡可能地解決他們的后顧之憂,傾注個人情感、提供發展平臺,真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人,使其感到優越,看到希望,有所留戀,避免現有優秀衛生計生人才的外流。返聘離退休人才,對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外,對長期在鄉鎮工作的衛生計生專業技術人員,進行專業技術職務任職資格評審時,在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜,以穩定鄉鎮衛生院隊伍。  

(四)創新人才使用機制。引進競爭機制和聘用機制,對于表現突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗,使專業技術人員能上能下,易崗易薪,薪隨崗走。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流,競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。  

(五)做好中長期人才發展規劃。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上,建立衛生計生系統人才庫,制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用),使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路,使衛生計生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。

李軍,以上答復,不知您是否滿意,如果有新的建議意見,請及時與我們聯系。希望您們繼續關注我們的工作。

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